Формы и системы заработной платы — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.
В организации заработной платы на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет ко­личественных и качественных результатов труда при определении раз­меров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина за­работка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тивными обстоятельствами:
• особенностями технологического процесса;
• характером применяемых средств труда и формами его орга­низации;
• требованиями к качеству производимой продукции или выпол­няемой работы.
Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оп­латы труда — компетенция предприятия.
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
В последние годы наметились тенденции: расширения сферы при­менения повременных систем оплаты и соответствующего сокраще­ния использования сдельной оплаты, расширения применения по­ощрительных систем оплаты как за счет использования более широ­кого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле­дующие системы сдельной оплаты труда:
• прямую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенную сдельную;
• аккордную.
В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать опреде­ленные условия, нарушение которых может резко снизить эффектив­ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):
• научно обоснованное нормирование труда и правильная тари­фикация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-ква­лификационного справочника;
• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
• строгий контроль за качеством выполнения работ;
• организация производства и труда, исключающая перебои в ра­боте, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая устанавливается на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­ответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи­вается премия за выполнение и перевыполнение заранее установлен­ных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересо­ванность работников в достижении высокой эффективности произ­водства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачива­ется лишь тем работникам, которые действительно оказали воздей­ствие на достижение показателей премирования.
При сдельно-прогрессивной системе оплата рабоче­го в пределах установленной нормы (базы) производится на основа­нии одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по по­вышенным сдельным расценкам.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значи­тельной степени определяет, насколько данная система будет стиму­лировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.
Сущность косвенной сдельной системы оплаты со­стоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применя­ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабо­чих, занятых ремонтом оборудования).
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих рас­ценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выполняют разные работы и имеют различные производствен­ные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении производительности труда и сокра­щении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты опреде­ляется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккорд­ное задание.
Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. За­работок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается неза­висимо от сроков его выполнения.
Системы повременной оплаты труда включают простую повремен­ную и повременно-премиальную системы оплаты.
При простой повременной системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработ­ной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли­чества отработанных им часов за расчетный период.
При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен).
При помесячной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.
Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой простую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение конкретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям.
Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.
Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.