Широкое распространение получили на современном этапе нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. Одним из таких способов являются долевые методы распределения коллективного трудового дохода.
При этом доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные показатели, такие, например, как сложность труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность. Основным недостатком данного метода определения индивидуального трудового вклада является однозначное отражение в оценке факторов как непосредственно, так и косвенно влияющих на трудовой вклад работника в производство, а также отсутствие в данной модели показателей, отражающих элементы коллективного труда.
Таким же недостатком страдает и модель оплаты по «трудовому рейтингу», построенная по опыту японских предпринимателей. Авторы данной модели предлагают заработную плату каждого работника рассчитывать с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или процент выполнения плановых заданий. В предложенной модели набор показателей практически не отражает реальный трудовой вклад работника в коллективный результат, фиксируя в основном лишь его потенциальные возможности.
Нетрадиционным подходом к определению средств на оплату труда конкретного работника отличаются варианты так называемых новых бестарифных моделей оплаты труда». В одной из них, разработанной Н.Волгиным, главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества, которые используются вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов. При этом все работники предприятия подразделяются на ряд квалификационных групп, для каждой из которых устанавливается свое значение вилки.
Для расчета заработка конкретного работника в соответствии с его фактическим вкладом в результаты работы предприятия выбирается значение из диапазона, установленного «вилкой». Это значение сравнивается с минимальным значением «вилки», соответствующей исходной квалификационной группе, куда входят работники низшей в условиях данного предприятия квалификации. Доля конкретного соотношения в арифметической сумме их значений по всем работникам предприятия является основой для распределения средств, предназначенных на оплату труда.
В основе второго варианта «бестарифной системы оплаты труда», внедренного на Вешкинском комбинате торгового оборудования, лежит квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника и устанавливается всем членам трудового коллектива. Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы.
Таким образом эта система «условно бестарифная», поскольку основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Включение определенного специалиста или рабочего в ту или иную группу происходит с учетом индивидуальных характеристик. Квалификационный уровень корректируется в зависимости от отработанного времени и КТУ.
Главным недостатком, объединяющим названные нетрадиционные методы определения заработной платы работников, является, на наш взгляд, ориентация на индивидуальные формы оплаты труда, отсутствие связи личных интересов работников с коллективными интересами бригад и структурных подразделений. Кроме того, в предложенных системах не используются стимулирующие возможности такого элемента оплаты труда, как премия, поскольку премиальные выплаты не выделяются из суммы средств, предназначенных на оплату труда.