Наем на работу — это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

Появление шансов для служебного роста.

Повышение степени привязанности

к организации.

Улучшение социально-психологического

климата на производстве.

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендентов на должность хорошо знают

в организации.

Претендент на должность знает данную

организацию.

Ограничение возможности для выбора кадров.

Возможны напряженность или со­перничество в коллективе в слу­чае появления нескольких претен­дентов на должность руководителя. Появление панибратства при ре­шении деловых вопросов, так как только вчера претендент на долж­ность руководителя был наравне с коллегами.

Сохранение уровня оплаты труда, сложив­шегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более вы­сокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

«Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложив­шейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повы­шения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собствен­ных кадров.

Повышение мотивации, степени удовлет­воренности трудом

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной органи­зации.

Снижение активности рядового ра­ботника, претендующего на долж­ность руководителя,так как авто­матически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет пот­ребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации.

Новый человек, как правило, легко доби­вается признания.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

Более высокие затраты на привле­чение кадров.

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способ­ствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологи­ческий климат в организации сре­ди давно работающих. Высокая степень риска при про­хождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей слу­жебного роста для работников организации.

Нового работника плохо знают в организации