Работник любой фирмы постоянно стремится к лучшей квалификации, к более высокой должности. Но решение вопроса о переходе его на новый уровень практически всегда связано с процессом обучения или переобучения, за исключением отдельных случаев, когда подобный переход осуществляется только по результатам оценки повседневной деятельности работника. Для того, чтобы процесс обучения был достаточно эффективным, следует предварительно оценить определенные способности работника. Это можно сделать при помощи тестирования. Кроме того, желательно учитывать пожелания самого работника по поводу изменения своей профессии или повышения квалификации. При совпадении результатов тестирования с пожеланиями эффект будет наибольшим.
Для оперативного решения вопросов отбора претендентов, желающих и способных изменить свой социальный статус посредством повышения своего образовательного уровня, необходимо создать БД, структура которого может состоять из следующих таблиц: “Места обучения”, “Специальности”, “Ограничения по обучению”, “Пожелания работника”, “Обучение”. Типы ограничений могут быть подразделены на физиологические (пол, возраст, состояние здоровья по определенным параметрам) и прочие (стаж, профессиональные навыки и наклонности, психологические аспекты поведения, способность к руководству и др.)
Количество оценочных показателей и их структура определяются спецификой деятельности фирмы и конкретного рабочего места.
Блок “Обучение” будет включать в себя: название учебного заведения, табельный номер работника, форма обучения, номер учебной группы, дата начала обучения, дата окончания обучения, квалификация (профессия) после обучения, тип документа об окончании обучения, номер документа об окончании, дата выдачи документа.
Кроме этого, информационные технологии позволяют осуществлять:
учет информации о потенциальных учебных структурах, способных оказывать услуги по обучению и переобучению кадров;
учет кадров, прошедших обучение по различным учебным программам;
учет информации о потенциальных способностях кадров к обучению и переобучению (посредством специального тестирования);
осуществлять расчет эффективности использования учебных программ;
проводить анализ результатов реализации конкретных учебных программ;
анализировать информацию о кадрах, прошедших через внутрифирменные и внефирменные программы обучения и переобучения.
На основе информации об обучении персонала происходит выработка рекомендаций по изменению социального статуса работников предприятия, прошедших обучение или переобучение.